Fachkundig im Arbeits­recht

Angesichts des Fachkräftemangel ist das Instrument eines befristeten Arbeitsvertrages in vielen Branchen rückläufig, da befristete Arbeitsverträge bei der Rekrutierung von Fachkräften hinderlich ist. Gleichwohl ist die Befristung in einigen Branchen noch weit verbreitet. Hier ist spätestens zum Fristende zu überprüfen, ob der befristete Arbeitsvertrag formal zulässig vereinbart wurde und ob die Befristungsabrede wirksam ist.

Im Verhaltens- oder personenbedingten Bereich sind vorausgehende Abmahnungen in der Regel zwingende Voraussetzung einer späteren Kündigung. Sind diese Abmahnungen formell oder inhaltlich fehlerbehaftet, können sie in einem späteren Kündigungsverfahren nicht mehr herangezogen werden. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen in der inhaltlichen Ausgestaltung von Abmahnungen und Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über ihren Inhalt und ihre Tragfähigkeit.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung oder der Kündigung aufgrund von Leistungsmängeln ist eine gute Vorarbeit ein wichtiger Baustein für einen späteren Erfolg. Dies gilt für die Arbeitgeber- wie auch für die Arbeitnehmerseite. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss vor der krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement initiieren, die Arbeitnehmerseite entscheiden, wie sie damit umgeht und ob sie daran teilnimmt. Wir beraten und unterstützen Sie hierbei gern.

Ob ein Vorfall oder der Verdacht eines Vorfalls – mit oder ohne vorangegangene Abmahnung – eine Kündigung oder Verdachtskündigung rechtfertigen kann, ist oftmals knifflig und hängt u.a. von den Beweismöglichkeiten ab. Die Ermittlungen des Sachverhalts und der Beweise und die Durchführung einer Anhörung ist kein Vorgang, den man auf die leichte Schulter nehmen kann. Fehler sind später praktisch nicht mehr zu korrigieren. Wir stehen hier gern mit Rat zur Verfügung und helfen Ihnen, diesen Prozess strukturiert zu gestalten.

Die Vorbereitung einzelner oder größerer betriebsbedingter Kündigungen erfordert auf Arbeitgeberseite intensive Vorbereitung. Dabei ist u.a. zu überprüfen, ob und welche Stellen neben einem etwaigen Betriebsrat vorab anzuhören sind und welche Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl letztlich kündbar sind. Auf Arbeitgeberseite begleiten wir möglichst frühzeitig den Findungsprozess und übernehmen die spätere Vertretung vor Gericht.

Auf Arbeitnehmerseite vertreten wir diejenigen, die vom Arbeitsplatzabbau betroffen sind.

Da wir beide Seiten, also die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, kennen, können wir gut einschätzen, ob und wo die Schwachpunkte der jeweiligen Argumentationen liegen.