Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst – und das MAV-Mitglied gewinnt

Eine Krankenpflegerin tritt aus der katholischen Kirche aus – und ihr evangelischer Arbeitgeber will sie fristlos kündigen. Dass sie freigestelltes Mitglied der Mitarbeitervertretung (MAV) ist, macht die Sache noch brisanter. Darf ein kirchlicher Dienstgeber die Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst durchsetzen, wenn das MAV-Mitglied einer anderen Konfession beitritt oder ganz aus der Kirche austritt? Der Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland (KGH.EKD) hat diese Frage in einem wegweisenden Beschluss klar beantwortet.

Der Fall: Kirchenaustritt eines MAV-Mitglieds und die Reaktion des Dienstgebers

Die Beteiligte zu 3. ist seit 1990 als Gesundheits- und Krankenpflegerin für eine diakonische Einrichtung tätig und zum Zeitpunkt der Entscheidung 2. Vorsitzende der Mitarbeitervertretung (MAV), für deren Tätigkeit sie vollständig freigestellt war. Im Juli 2024 teilte sie ihrem Arbeitgeber per E-Mail mit, dass sie aus der katholischen Kirche ausgetreten sei.

Die Reaktion der Einrichtung folgte prompt: Nach einem Personalgespräch und einer kurzen Überlegungsfrist beantragte der Dienstgeber bei der MAV die Zustimmung zur fristlosen Kündigung der Mitarbeiterin. Begründung: Der Kirchenaustritt stelle einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar, habe eine Sogwirkung auf andere Mitarbeitende – zumal gleichzeitig ein weiteres MAV-Mitglied ausgetreten sei – und könne in Beratungssituationen der MAV problematisch werden. Der Austritt dokumentiere die Aufkündigung der Dienstgemeinschaft.

Die MAV verweigerte die Zustimmung. Der Dienstgeber beantragte daraufhin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung bei der Gemeinsamen Schlichtungsstelle, die den Antrag zurückwies. Auch die Beschwerde vor dem KGH.EKD blieb ohne Erfolg.

Die Entscheidung des KGH.EKD: Keine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst

Der Kirchengerichtshof der EKD wies die Beschwerde des Dienstgebers zurück und stellte dabei drei wichtige Grundsätze zur Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst auf:

1. Strengerer Maßstab bei MAV-Mitgliedern. Ein Mitglied der Mitarbeitervertretung darf nach § 21 Abs. 2 Satz 1 MVG-EKD nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden, der zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigt. Dabei gilt ein strengerer Maßstab als bei Mitarbeitenden, die der MAV nicht angehören. Das bedeutet: Die Hürde für eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst ist für MAV-Mitglieder besonders hoch.

2. Kein Kündigungsgrund ohne Auswirkung auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit. Der KGH.EKD stellt klar: Der Austritt aus einer ACK-Kirche kann allenfalls dann Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn der Austritt Einfluss auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit hat. Die betroffene Mitarbeiterin schuldet vertraglich die Tätigkeit als Gesundheits- und Krankenpflegerin. Der Dienstgeber hat zu keinem Zeitpunkt dargelegt, weshalb der Kirchenaustritt Auswirkungen auf diese pflegerische Tätigkeit haben soll. Dieser fehlende Sachvortrag allein reicht bereits aus, um den Zustimmungsersetzungsantrag abzuweisen.

Erschwerend kommt hinzu: Andere Mitarbeitende der Einrichtung waren ebenfalls aus einer ACK-Kirche ausgetreten – ohne dass der Dienstgeber in diesen Fällen eine Kündigung in Betracht gezogen hatte. Eine konsequente Anwendung der eigenen Loyalitätsanforderungen ist damit nicht erkennbar.

3. Benachteiligung wegen MAV-Tätigkeit ist unzulässig. Das Gericht erkennt einen weiteren, selbstständig tragenden Grund für die Zurückweisung: Der gesamte Vortrag des Dienstgebers zielt auf die vermeintliche Außenwirkung des Kirchenaustritts – aber ausschließlich wegen der Funktion der Mitarbeiterin als MAV-Mitglied. Eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst, die damit begründet wird, dass die betroffene Person als MAV-Repräsentantin nach außen wirkt, stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen der MAV-Tätigkeit dar – und verstößt damit gegen § 19 Abs. 1 Satz 2 MVG-EKD.

Klartext des Gerichts: Der Dienstgeber will die außerordentliche Kündigung ausschließlich deshalb, weil sich die Mitarbeiterin in der MAV engagiert. Das ist eine unzulässige Benachteiligung wegen der Mitarbeitervertretungstätigkeit.

Was bedeutet dieser Beschluss für die Praxis?

Die Entscheidung des KGH.EKD ist in mehrfacher Hinsicht bedeutsam für alle, die im kirchlichen oder diakonischen Dienst arbeiten:
Erstens stärkt sie den Schutz von MAV-Mitgliedern erheblich: Eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst ist für MAV-Mitglieder noch schwerer durchzusetzen als für andere Mitarbeitende – weil der strengere Kündigungsschutz für Mitglieder der Mitarbeitervertretung greift.

Zweitens macht das Gericht deutlich, dass ein Kirchenaustritt allein – ohne nachgewiesene Auswirkung auf die konkret geschuldete Tätigkeit – keinen Kündigungsgrund darstellt. Pauschale Loyalitätsvorwürfe oder abstrakte Befürchtungen über Sogwirkungen und Außendarstellung genügen nicht.

Drittens zeigt der Beschluss, dass kirchliche Dienstgeber nicht mit zweierlei Maß messen dürfen: Wer bei anderen Mitarbeitenden auf Kirchenaustritte nicht reagiert, kann dies nicht bei MAV-Mitgliedern selektiv tun – ohne sich dem Vorwurf der Benachteiligung wegen der MAV-Tätigkeit auszusetzen.

Schließlich weist das Gericht darauf hin, dass die Mitgliedschaft in einer ACK-Kirche keine Voraussetzung mehr für die Wählbarkeit in die MAV ist. Das kirchliche Arbeitsrecht hat sich hier fortentwickelt – mit konkreten Konsequenzen auch für die Kündigungsrechtsprechung.

Quelle: KGH.EKD Hannover, Beschluss vom 25. August 2025, Az. KGH.EKD II-0124/20-2025.

Droht Ihnen eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst? Wir kennen Ihre Rechte.

Ob als MAV-Mitglied oder als regulärer Mitarbeitender in einer kirchlichen oder diakonischen Einrichtung – eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst ist rechtlich komplex und keineswegs automatisch wirksam. Unsere Kanzlei berät Sie kompetent im kirchlichen Arbeitsrecht und prüft, ob die gegen Sie gerichteten Maßnahmen Ihres Dienstgebers einer rechtlichen Überprüfung standhalten. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit – reicht ein Stoß und ein Tritt?

Wer seinen Vorgesetzten schubst und nach ihm tritt, riskiert die sofortige fristlose Kündigung – selbst wenn dabei keine ernsthaften Verletzungen entstehen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Urteil klargestellt: Eine außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten ist auch dann wirksam, wenn die körperliche Einwirkung vergleichsweise gering war. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen ein wichtiges Signal – und ein Fall, der zeigt, wie schnell ein Arbeitsverhältnis am Ende sein kann.

Fehlverhalten: Außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit gegenüber Vorgesetztem

Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten „Hau ab hier“, stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen.

Mehrfaches Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer ist seit 2019 als Be- und Entlader beschäftigt.

Am 7.10.24 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der Arbeitnehmer aus Adressaufklebern des Arbeitgebers etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle.

Am 22.10.24 sah der Gruppenleiter den Arbeitnehmer vor der Ausladeluke in der Halle mit seinem privaten Smartphone in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern des Arbeitgebers untersagt. Nachdem der Teamleiter sich dem Arbeitnehmer genähert hatte, sagte dieser: „Hau ab hier!“, stieß den Teamleiter mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in dessen Richtung, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der Arbeitnehmer etwas gegenüber dem Teamleiter und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Teamleiter den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verlassen hatte, befasste sich dieser erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen.

Arbeitgeber sprach außerordentliche Kündigung aus

Einen Tag später hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

So stellten die Parteien den Sachverhalt dar

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe bei dem leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht gehandelt. Der Arbeitgeber gab an, am 7.10.24 habe der Arbeitnehmer mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters, dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der Arbeitnehmer mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei. Der Arbeitgeber meint, wegen der Vorfälle sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Vorfall vom 7.10.24 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.10.24 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

Landesarbeitsgericht: Außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit ist wirksam

Das LAG sah das anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Berufung begründet ist. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.24 sei wirksam. Für die Kündigung bestehe ein wichtiger Grund nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 626 Abs. 1 BGB). Es lägen Tatsachen vor, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

Solche Tatsachen seien in dem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Teamleiter am 22.10.24 zu sehen. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer eine Tätlichkeit gegenüber diesem begangen. Damit verstoße er erheblich gegen die ihm gegenüber dem Arbeitgeber obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen nach § 241 Abs. 2 BGB. Dies könne „an sich“ ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen außerordentlichen Kündigung sein.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025, 15 SLa 315/25

Haben Sie eine außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit erhalten – oder müssen Sie als Arbeitgeber handeln?

Ob als betroffener Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber: Eine außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit ist rechtlich komplex und die Fristen sind kurz. Erfahren Sie jetzt, welche Rechte und Möglichkeiten Sie haben – lassen Sie sich von einer spezialisierten Kanzlei im Arbeitsrecht beraten, bevor wertvolle Zeit verstreicht. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Krankmeldung per Klick – und dann die fristlose Kündigung wegen der Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Ein AU-Schein ohne Arztgespräch, einfach online ausgefüllt – was praktisch klingt, kann arbeitsrechtlich zum Verhängnis werden. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden: Wer seinem Arbeitgeber mit einer solchen Online-Krankmeldung eine echte ärztliche Untersuchung vortäuscht, täuscht bewusst – und riskiert die fristlose Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne jede Vorwarnung. Ein Urteil mit weitreichenden Folgen für alle, die digitale AU-Dienste nutzen.

Täuschung: Fristlose Kündigung wegen Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorherigen Arztkontakt

Eine allein auf einem Online-Fragebogen ohne jeglichen ärztlichen Kontakt beruhende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) erschüttert den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit vollständig und begründet bei bewusster Täuschung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Täuscht der Arbeitnehmer durch eine scheinärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit, ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm.

Das war geschehen

Der Arbeitnehmer ist seit 2018 als IT-Consultant tätig. Am 19.8.2024 meldete er sich für den Zeitraum vom 19. bis zum 23.8.2024 als arbeitsunfähig. Er erwarb über eine Internet-Plattform eine kostenpflichtige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („AU-Schein ohne Arztgespräch“), bei der er einen Fragebogen ausfüllte (Angaben zu Tätigkeit, Symptomen, Medikamenteneinnahme). Ein Arzt-Kontakt – weder persönlich noch telefonisch oder digital – fand nicht statt. Die Bescheinigung wies die Form eines klassischen „Muster 1b“ der ehemals papiergebundenen AU auf, nannte unter anderem „Privatarzt per Telemedizin“ und „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ als Feststellungsmethode.

Die Bescheinigung akzeptierte der Arbeitgeber zunächst und leistete Entgeltfortzahlung. Dann ergaben sich beim Arbeitgeber Verdachtsmomente durch den erfolglosen elektronischen Datenabgleich mit der Krankenkasse und interne Ermittlungen.

Am 18.9.2024 sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus, hilfsweise ordentlich.

Arbeitnehmer behauptete zunächst erfolgreich, krank gewesen zu sein

Der Arbeitnehmer behauptete eine tatsächliche Erkrankung sowie – hinsichtlich der Urlaubsumwandlung – eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht würde. Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Dortmund war der Arbeitnehmer zunächst erfolgreich.

LAG Hamm bestätigt fristlose Kündigung wegen der Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das LAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Erstens sei die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch Vorlage einer Bescheinigung, die nicht den Anforderungen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (§§ 4 und 5 AUR) entspräche, in ihrem Beweiswert stark erschüttert. Danach darf Arbeitsunfähigkeit nur nach einer ärztlichen Untersuchung festgestellt werden. Hier sei jedoch lediglich ein Fragebogen ausgefüllt worden, ohne ärztlichen Gesprächs- oder Untersuchungskontakt.

Arbeitnehmer täuschte bewusst

Auch habe der Arbeitnehmer bewusst getäuscht: Durch die Wortwahl („Fernuntersuchung“) und das äußere Erscheinungsbild der Bescheinigung nahe dem Musterformular habe er beim Arbeitgeber den Eindruck einer medizinisch fundierten Untersuchung erweckt. Die Plattform habe ausdrücklich auf einen geringeren Beweiswert der Variante ohne Gespräch hingewiesen.

Der Arbeitnehmer habe sich die Arbeitsunfähigkeit „erschlichen“ mit dem Ziel der Entgeltfortzahlung. Diese Pflichtverletzung sei erheblich. Sie sei ein Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich.

Schließlich verneinte das Gericht eine wirksame Vereinbarung, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht worden sei: Eine solche Umbuchung führe nicht automatisch zum Verzicht auf das Kündigungsrecht bei Täuschung.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025, 14 SLa 145/25; ArbG Dortmund, Urteil vom 8.1.25, 9 Ca 3671/24

Fristlose Kündigung erhalten oder müssen Sie als Arbeitgeber handeln? Hier erfahren Sie, was jetzt zählt.

Ob Sie als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen Ihrer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten haben oder als Arbeitgeber den Verdacht auf Täuschung hegen – die rechtliche Lage ist komplex und die Zeit läuft. Sichern Sie sich jetzt die Einschätzung einer erfahrenen Anwaltskanzlei im Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Haben Sie eine Probezeitkündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis erhalten? Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass die Dauer der Probezeit bei Befristungen verhältnismäßig sein muss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun wichtige Kriterien für die Einzelfallprüfung festgelegt, die über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung entscheiden können.

Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (hier: § 15 Abs. 3 TzBfG) gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen, um die Rechtmäßigkeit einer Probezeitkündigung zu beurteilen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Die Klägerin arbeitete seit 22.8.2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Mit einem am 10.12.2022 zugegangenen Schreiben erklärte die Beklagte die Probezeitkündigung und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022.

Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 622 Abs. 1 BGB) zum 15.1.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier: § 1 Abs. 1 KSchG) nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Landesarbeitsgericht: Probezeit unverhältnismäßig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.1.2023.

Bundesarbeitsgericht: Klage zur Probezeitkündigung abgewiesen

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend machte, war vor dem BAG zunächst ohne Erfolg. Dagegen hat das BAG auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen.

Anders als vom LAG angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit, die eine Probezeitkündigung rechtfertigt. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen.

Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine Probezeitkündigung bleibt also innerhalb der ersten sechs Monate oft auch bei langer Probezeit ohne sozialen Kündigungsschutz möglich.

Quelle — BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24, PM 40/25

Wurde Ihnen in der Probezeit gekündigt?

Prüfen Sie jetzt, ob die Fristen korrekt sind und ob die vereinbarte Probezeitdauer in Ihrem befristeten Vertrag rechtens war. Wir beraten Sie diskret und kompetent. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Eine Kündigung wegen Betriebsratsgründung sorgt bei Arbeitnehmern regelmäßig für große Verunsicherung. Gilt nicht gerade hier ein besonderer Kündigungsschutz? Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München zeigt, dass dieser Schutz nicht grenzenlos ist – insbesondere nicht in der Probezeit. Der Fall macht deutlich, wann Arbeitnehmer leer ausgehen und warum eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung entscheidend sein kann.

Kündigung wegen Betriebsratsgründung in der Probezeit: Entscheidung des LAG München

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b Kündigungsschutzgesetz (KSchG) während der sechsmonatigen Wartezeit (Probezeit) nicht greift. Zudem kann sich ein Arbeitnehmer nicht unbegrenzt auf diesen Schutz berufen, wenn er den Arbeitgeber nicht rechtzeitig informiert.

Das war geschehen

Der Kläger war seit dem 7.3.2024 als Sicherheitsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Bereits am 13.3.2024 ließ er notariell beglaubigen, dass er die Errichtung eines Betriebsrats im Betrieb der Beklagten beabsichtige – eine typische Vorbereitungshandlung im Zusammenhang mit einer möglichen Kündigung wegen Betriebsratsgründung.

Am 20.3.2024 erkundigte sich der Kläger per E-Mail nach der Existenz eines Betriebsrats und kündigte an, andernfalls dessen Gründung einzuleiten. Gleichzeitig forderte er ein Verzeichnis der Wahlberechtigten an.

Kündigung in der Probezeit

Bereits einen Tag später, am 21.3.2024, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 28.3.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, es handele sich um eine unzulässige Kündigung wegen Betriebsratsgründung. Zudem liege eine Behinderung der Betriebsratswahl vor.

Die Beklagte argumentierte hingegen, dass § 15 Abs. 3b KSchG während der Wartezeit des § 1 KSchG nicht anwendbar sei. Die Kündigung sei wegen mangelnder Eignung erfolgt, nicht wegen der Betriebsratsinitiative.

Arbeitsgericht gab Kündigungsschutzklage statt

Das Arbeitsgericht folgte zunächst der Argumentation des Klägers. Es sah den Sonderkündigungsschutz als gegeben an, da sowohl eine Vorbereitungshandlung als auch eine notarielle Beglaubigung vorlagen. Eine Frist zur Mitteilung an den Arbeitgeber enthalte § 15 Abs. 3b KSchG nach Auffassung des Gerichts nicht.

Warum das Landesarbeitsgericht anders entschied

Das LAG München hob die Entscheidung auf und wies die Klage ab. Eine Kündigung wegen Betriebsratsgründung sei in der Probezeit grundsätzlich nicht vom Sonderkündigungsschutz erfasst. Der Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG greife nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz zeitlich bereits Anwendung finde.

Darüber hinaus sei das Recht des Klägers verwirkt. Er habe den Arbeitgeber nicht innerhalb von drei Wochen, spätestens aber innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Kündigung über die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes informiert. Damit konnte er sich nicht mehr wirksam auf diesen berufen.

Quelle: LAG München, Urteil vom 20.8.2025, 10 SLa 2/25

Kündigung wegen Betriebsratsgründung? Jetzt arbeitsrechtlich beraten lassen!

Eine Kündigung wegen Betriebsratsgründung ist rechtlich hochkomplex – insbesondere in der Probezeit. Ob Kündigungsschutz besteht, hängt von Fristen, Formulierungen und dem richtigen Verhalten ab. Wir prüfen Ihre Erfolgsaussichten und vertreten Ihre Interessen konsequent. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Eine Kündigung wegen Beleidigung wirkt für viele Arbeitgeber naheliegend – vor allem dann, wenn Mitarbeiter Vorgesetzte in vulgärer Sprache kritisieren. Doch nicht jede derbe Äußerung rechtfertigt automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, wo die rechtlichen Grenzen liegen und wann Arbeitnehmer gute Chancen haben, sich erfolgreich zu wehren.

Kündigung wegen Beleidigung: Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden: Eine Kündigung wegen Beleidigung kann nicht allein durch eine vulgäre Kritik an der Schichtführung begründet werden. Maßgeblich ist vielmehr der Kontext der Äußerung sowie eine umfassende Interessenabwägung.

Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen

Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 9.4.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen des Verlassens des Arbeitsplatzes sowie eine weitere Abmahnung wegen angeblicher Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten.

Differenzen mit neuer Vorgesetzten

Am 24.8.2024 kam es zu Konflikten mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptete, der Kläger habe Anweisungen ignoriert und abwertende Äußerungen getätigt. Unter anderem soll er auf Türkisch gesagt haben: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“.

Der Kläger widersprach dieser Darstellung. Er habe gesagt: „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dieser Ausdruck beschreibe sinngemäß den hohen Druck innerhalb der Schicht. Aufgrund von Entfernung und Lautstärke sei es zu einem Missverständnis gekommen. Gleichwohl sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung aus – eine klassische Kündigung wegen Beleidigung.

Erfolg mit Kündigungsschutzklage

Nachdem die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zunächst abgewiesen worden war, hatte der Kläger in der Berufung vor dem LAG Düsseldorf Erfolg. Das Gericht vernahm mehrere Zeugen, darunter die Vorgesetzte, einen Kollegen und den Schichtleiter.

Zwar hielt das Gericht die Äußerungen im Wesentlichen für bewiesen, bewertete sie jedoch nicht als schwerwiegende persönliche Herabwürdigung. Vielmehr handelte es sich um eine in vulgärer Sprache formulierte Kritik an der Art der Schichtführung.

Warum die Kündigung unwirksam war

Nach Auffassung des LAG war die Kündigung wegen Beleidigung unverhältnismäßig. In einer konfliktreichen Situation sei eine derbe Ausdrucksweise allein nicht ausreichend, um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Entscheidend sei, dass keine gezielte persönliche Ehrverletzung vorlag und die Kritik sachbezogen blieb.

Das Gericht stellte klar: Auch im Arbeitsrecht gilt, dass nicht jede Entgleisung automatisch eine Kündigung wegen Beleidigung trägt.

Das LAG ließ die Revision nicht zu.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.11.2025, 3 SLa 699/24, PM 19.11.2025

Jetzt arbeitsrechtlich beraten lassen

Eine Kündigung wegen Beleidigung ist häufig angreifbar – insbesondere, wenn sie ohne vorherige Abmahnung oder ohne ausreichende Interessenabwägung erfolgt. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Trinkgelage beim Arbeitgeber nach der Weihnachtsfeier. Nach einer beendeten Weihnachtsfeier fand ein Trinkgelage in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin statt. Die Folge: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin haben sich jetzt vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf auf dessen Vorschlag auf eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geeinigt.

Trinkgelage nach der Weihnachtsfeier: So lief es ab

Der Arbeitnehmer war seit dem 1.6.2021 als Gebietsmanager Mitte (NRW) im Außendienst bei der Arbeitgeberin, einer Winzergenossenschaft, beschäftigt. Am 12.1.2023 fand bei dieser eine Weihnachtsfeier statt. Nach der Begrüßung im Betrieb mit einem Sekt fuhren die Beschäftigten gemeinsam mit einem Bus zu einem externen Restaurant. Gegen 23:00 Uhr fuhr der Bus die Beschäftigten, die dies wollten, zurück zur firmeneigenen Kellerei.

Der Arbeitnehmer hatte sich dieser Gruppe angeschlossen. Eine Fortsetzung der Weihnachtsfeier im Betrieb war nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer traf sich mit zwei weiteren Kollegen im ca. 500 Meter vom Betrieb entfernten Hotel, um dort eine Flasche Wein zu trinken. Danach gingen er und ein Kollege zurück zum Betrieb der Arbeitgeberin. Das Tor zum Betriebsgelände wurde mit der Zutrittsberechtigungskarte des Kollegen geöffnet.

Im Aufenthaltsraum der Kellerei tranken der Arbeitnehmer und sein Kollege vier Flaschen Wein. Die leeren Flaschen standen am nächsten Morgen auf dem Tisch. Im Mülleimer befanden sich zahlreiche Zigarettenstummel. Auf dem Fußboden lag eine zerquetschte Mandarine, die zuvor an die Wand geworfen worden war. Einer der beiden Mitarbeiter hatte sich neben der Eingangstür erbrochen. Das Hoftor stand offen. Der Kollege des Arbeitnehmers wurde am Abend auf dem Nachhauseweg von der Polizei aufgegriffen und wegen seiner starken Alkoholisierung zum Ausschluss einer Eigengefährdung nach Hause gefahren.

Er räumte am 16.1.2023 gegenüber der Arbeitgeberin ein, „etwas Scheiße gebaut“ zu haben. Er bezahlte den Wein.

Fristlose Kündigung nach Betriebsratsanhörung

Nach Anhörung des Betriebsrats am 19.1.2023 und mit dessen Zustimmung vom 23.1.2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer am 25.1.2023 fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 30.4.2023.

Anders als das Arbeitsgericht (ArbG) hat das LG im Rechtsgespräch zum Ausdruck gebracht, dass es eine Abmahnung im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung nicht für ausreichend erachtet.

Es sei offensichtlich, dass man als Mitarbeiter nicht nach beendeter Weihnachtsfeier mit der Chipkarte des Kollegen gegen Mitternacht die Räume des Arbeitgebers betreten dürfe, um dort unbefugt vier Flaschen Wein zu konsumieren.

Anhaltspunkte für eine dem Arbeitnehmer erkennbare Duldung dieses Verhaltens seitens der Arbeitgeberin seien nicht ersichtlich. Es stelle sich allenfalls die Frage, ob das Verhalten bereits eine fristlose Kündigung rechtfertige oder die Interessenabwägung zu einer ordentlichen Kündigung führe.

Nach gerichtlichem Vorschlag: spätere Kündigung

Auf Vorschlag des LAG haben die Parteien sich aus sozialen Gründen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der streitigen Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist bis zum 28.2.2023 geeinigt.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.9.2023, 3 Sa 284/23, PM 27/2

Brauchen Sie einen Anwalt, um gegen Ihre Kündigung wegen eines Fehlverhaltens vorzugehen?

Dann sprechen Sie jetzt mit uns und lassen sich von unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten! Wir stehen Ihnen gerne mit unserem Fachwissen im Arbeitsrecht zur Seite und beraten Sie ausführlich. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kündigungsrecht: Außerordentliche Kündigung bei Lügen im Prozess. Behauptet der Betriebsratsvorsitzende in einem gerichtlichen Verfahren vorsätzlich oder leichtfertig falsche Tatsachen, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt, kann dies an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf.

Falsche Erklärung im Arbeitsgerichtsprozess abgegeben

Das LAG weiter: Gibt der Betriebsratsvorsitzende im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren eine falsche Erklärung ab, ist jedoch auf der Ebene der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass bei einem Zusammentreffen von amts- und arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist, soweit das Betriebsratsmitglied gerade durch die Amtsausübung in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist.

Hier Außerordentliche Kündigung nicht möglich

Im Fall vor dem LAG ging es um den Vorwurf eines lediglich „angedeuteten Kopplungsgeschäfts“. Dies rechtfertigt nach Ansicht des LAG von vornherein keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsvorsitzenden, wenn die entsprechende Interpretation des ArbG zu einer Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden spekulativ bleibt, auch andere Auslegungsergebnisse ebenso gut vertretbar wären und der ArbG sich nicht einmal die Mühe gibt, schlicht nachzufragen und nachzuhaken, um den genauen Erklärungswillen hinter einer objektiv offen gehaltenen Äußerung in Erfahrung zu bringen.

Quelle | LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22.8.2023, 3 TaBV 10/23

Brauchen Sie einen Anwalt, um gegen Ihre außerordentliche Kündigung vorzugehen?

Dann sprechen Sie jetzt mit uns und lassen sich von unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten! Wir stehen Ihnen gerne mit unserem Fachwissen im Arbeitsrecht zur Seite und beraten Sie ausführlich. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.