Möchten Sie Ihr Arbeitszeugnis rückdatieren, um eine nahtlose Erwerbsbiografie im Lebenslauf vorzuweisen? Viele Arbeitnehmer befürchten Nachteile bei der Jobsuche, wenn das Ausstellungsdatum vom Beendigungszeitpunkt abweicht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat nun jedoch klargestellt, dass die Zeugniswahrheit hier Vorrang hat.

Zeugniswahrheit: Arbeitszeugnis rückdatieren steht nicht im Belieben der Parteien

Darf das Arbeitszeugnis ein anderes Datum tragen als den Beendigungszeitraum des Arbeitsverhältnisses? Hierzu entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Warum? Ein Arbeitszeugnis, das ein anderes Datum als den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses trägt, könnte darauf hindeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde.

Verständlicherweise möchten Arbeitnehmer diesen Eindruck vermeiden und das Arbeitszeugnis rückdatieren lassen. Aber: Es bleibt beim Grundsatz, dass das Zeugnis das Datum zu tragen muss und tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

In einem konkreten Fall vor dem LAG Köln war das Zeugnis rückdatiert worden bzw. der Arbeitnehmer forderte dies. Die Parteien stritten über die Rückdatierung des vom Arbeitgeber erteilten Zeugnisses. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“.

Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.23, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden. Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen wies die Klage ab. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landesarbeitsgericht: Es gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit

Das LAG Köln folgte in seiner Argumentation der ersten Instanz. Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung, um das Arbeitszeugnis rückdatieren zu können.

Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln ergänzte, dass das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, nicht überzeuge. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe. Hier hat der Arbeitnehmer nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten hatte.

Quelle — LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024, 6 SLa 25/24

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Arbeitszeugnis Datum: Streit um das Ausstellungsdatum

Arbeitszeugnis Datum: Viele Arbeitnehmer fragen sich, welches Datum im Arbeitszeugnis stehen muss — das Ende des Arbeitsverhältnisses oder das tatsächliche Ausfertigungsdatum? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied, dass das Zeugnis das Datum tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

Das war geschehen

In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das jedoch ein Datum aus April 2023 trug. Der Arbeitnehmer klagte und begehrte ein Zeugnis mit Datum vom 28.2.2023, da zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet worden sei.

Landesarbeitsgericht: Grundsatz der Zeugniswahrheit gewahrt

Das LAG stellte fest, dass das Datum des Zeugnisses dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entspreche. Die Parteien hatten sich im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum oder eine bestimmte Formulierung geeinigt. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Ende des Arbeitsverhältnisses und Ausstellung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass die Verzögerung auf eine gerichtliche Auseinandersetzung zurückzuführen sei.

Bewertung des Zeitpunkts der Leistungsbeurteilung

Das Argument, der relevante Zeitpunkt für die Beurteilung von Leistung und Verhalten sei der letzte Arbeitstag, überzeugte das Gericht nicht. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch in die Beurteilung einfließen. Außerdem trete die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht (einfaches oder qualifiziertes Zeugnis) ausgeübt habe. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer nicht dargelegt, wann er erstmals die Zeugniserteilung verlangt hatte.

Praxistipp

Arbeitnehmer sollten Zeugnisformulare und -daten genau prüfen und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einholen. Ein spezialisierter Anwalt kann helfen, Formulierungen zu bewerten und Fristen zu beachten.

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Dank im Arbeitszeugnis: Kein Rechtsanspruch laut BAG

Dank im Arbeitszeugnis: Viele Beschäftigte fragen sich, ob eine persönliche Schlussformel mit Dank und guten Wünschen ein zwingender Bestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung klargestellt, dass ein solcher Anspruch nicht besteht und Arbeitgeber nicht gezwungen werden können, Dankesformeln zu verwenden.

Der zugrundeliegende Fall

Ein Arbeitnehmer erhielt ein Zeugnis mit einwandfreiem Verhalten und leicht überdurchschnittlichen Leistungen, verlangte aber zusätzlich die Aufnahme eines Dankes und guter Wünsche. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte dem Anspruch teilweise zugestimmt und sich dabei auf das Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB berufen. Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden, sodass der Fall vor dem BAG landete.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Das BAG lehnte den Anspruch ab. Danach dürfen Arbeitgeber nicht gezwungen werden, ihre inneren Einstellungen in Form einer persönlichen Schlussformel offenzulegen. Die negative Meinungsfreiheit schützt nach Auffassung des Gerichts die Entscheidung, ob ein Arbeitgeber Dank oder gute Wünsche äußert oder schweigt. Ein Anspruch auf eine Dankesformel bestehe deshalb nicht.

Wichtige Argumente der Richter

Das Gericht betonte, dass das Zeugnis objektive Aussagen über Leistung und Verhalten enthalten soll, nicht aber die inneren Überzeugungen des Arbeitgebers. Würde man Dank und Wünsche als zwingenden Bestandteil ansehen, wären Arbeitgeber verpflichtet, persönliche Haltungen kundzutun, was verfassungsrechtlich unzulässig wäre. Das BAG stellte deshalb klar, dass die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers hinter der Meinungsfreiheit des Arbeitgebers zurücktritt.

Quelle | BAG, Urteil vom 25.1.2022, 9 AZR 146/21

Praktische Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitgeber brauchen sich nicht rechtlich zu fürchten, wenn sie auf Dankesformeln verzichten. Arbeitnehmer haben dagegen kaum Aussicht, einen Anspruch durchzusetzen. Dennoch sollten Beschäftigte genaue Zeugnisformulierungen überprüfen: Konkrete Bewertungen zu Leistung und Verhalten bleiben entscheidend. Bei Unsicherheit hilft eine fachkundige Prüfung. Entscheidend ist zudem, ob im Zeugnis verschlüsselte negative oder positive Hinweise enthalten sind, die die berufliche Zukunft beeinflussen können.

Praxistipp und rechtliche Hilfe

Wenn Sie glauben, Ihr Zeugnis enthalte unzutreffende oder missverständliche Formulierungen, lassen Sie es von einem spezialisierten Anwalt überprüfen. Nur bei inhaltlichen Fehlern oder verschlüsselten Negativaussagen können Ansprüche bestehen. Frühzeitige rechtliche Beratung verhindert langwierige Prozesse und sichert Ihre Chancen auf eine berichtigte Formulierung oder gegebenenfalls ein gerichtliches Vorgehen.

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