Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst – und das MAV-Mitglied gewinnt

Eine Krankenpflegerin tritt aus der katholischen Kirche aus – und ihr evangelischer Arbeitgeber will sie fristlos kündigen. Dass sie freigestelltes Mitglied der Mitarbeitervertretung (MAV) ist, macht die Sache noch brisanter. Darf ein kirchlicher Dienstgeber die Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst durchsetzen, wenn das MAV-Mitglied einer anderen Konfession beitritt oder ganz aus der Kirche austritt? Der Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland (KGH.EKD) hat diese Frage in einem wegweisenden Beschluss klar beantwortet.

Der Fall: Kirchenaustritt eines MAV-Mitglieds und die Reaktion des Dienstgebers

Die Beteiligte zu 3. ist seit 1990 als Gesundheits- und Krankenpflegerin für eine diakonische Einrichtung tätig und zum Zeitpunkt der Entscheidung 2. Vorsitzende der Mitarbeitervertretung (MAV), für deren Tätigkeit sie vollständig freigestellt war. Im Juli 2024 teilte sie ihrem Arbeitgeber per E-Mail mit, dass sie aus der katholischen Kirche ausgetreten sei.

Die Reaktion der Einrichtung folgte prompt: Nach einem Personalgespräch und einer kurzen Überlegungsfrist beantragte der Dienstgeber bei der MAV die Zustimmung zur fristlosen Kündigung der Mitarbeiterin. Begründung: Der Kirchenaustritt stelle einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar, habe eine Sogwirkung auf andere Mitarbeitende – zumal gleichzeitig ein weiteres MAV-Mitglied ausgetreten sei – und könne in Beratungssituationen der MAV problematisch werden. Der Austritt dokumentiere die Aufkündigung der Dienstgemeinschaft.

Die MAV verweigerte die Zustimmung. Der Dienstgeber beantragte daraufhin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung bei der Gemeinsamen Schlichtungsstelle, die den Antrag zurückwies. Auch die Beschwerde vor dem KGH.EKD blieb ohne Erfolg.

Die Entscheidung des KGH.EKD: Keine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst

Der Kirchengerichtshof der EKD wies die Beschwerde des Dienstgebers zurück und stellte dabei drei wichtige Grundsätze zur Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst auf:

1. Strengerer Maßstab bei MAV-Mitgliedern. Ein Mitglied der Mitarbeitervertretung darf nach § 21 Abs. 2 Satz 1 MVG-EKD nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden, der zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigt. Dabei gilt ein strengerer Maßstab als bei Mitarbeitenden, die der MAV nicht angehören. Das bedeutet: Die Hürde für eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst ist für MAV-Mitglieder besonders hoch.

2. Kein Kündigungsgrund ohne Auswirkung auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit. Der KGH.EKD stellt klar: Der Austritt aus einer ACK-Kirche kann allenfalls dann Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn der Austritt Einfluss auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit hat. Die betroffene Mitarbeiterin schuldet vertraglich die Tätigkeit als Gesundheits- und Krankenpflegerin. Der Dienstgeber hat zu keinem Zeitpunkt dargelegt, weshalb der Kirchenaustritt Auswirkungen auf diese pflegerische Tätigkeit haben soll. Dieser fehlende Sachvortrag allein reicht bereits aus, um den Zustimmungsersetzungsantrag abzuweisen.

Erschwerend kommt hinzu: Andere Mitarbeitende der Einrichtung waren ebenfalls aus einer ACK-Kirche ausgetreten – ohne dass der Dienstgeber in diesen Fällen eine Kündigung in Betracht gezogen hatte. Eine konsequente Anwendung der eigenen Loyalitätsanforderungen ist damit nicht erkennbar.

3. Benachteiligung wegen MAV-Tätigkeit ist unzulässig. Das Gericht erkennt einen weiteren, selbstständig tragenden Grund für die Zurückweisung: Der gesamte Vortrag des Dienstgebers zielt auf die vermeintliche Außenwirkung des Kirchenaustritts – aber ausschließlich wegen der Funktion der Mitarbeiterin als MAV-Mitglied. Eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst, die damit begründet wird, dass die betroffene Person als MAV-Repräsentantin nach außen wirkt, stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen der MAV-Tätigkeit dar – und verstößt damit gegen § 19 Abs. 1 Satz 2 MVG-EKD.

Klartext des Gerichts: Der Dienstgeber will die außerordentliche Kündigung ausschließlich deshalb, weil sich die Mitarbeiterin in der MAV engagiert. Das ist eine unzulässige Benachteiligung wegen der Mitarbeitervertretungstätigkeit.

Was bedeutet dieser Beschluss für die Praxis?

Die Entscheidung des KGH.EKD ist in mehrfacher Hinsicht bedeutsam für alle, die im kirchlichen oder diakonischen Dienst arbeiten:
Erstens stärkt sie den Schutz von MAV-Mitgliedern erheblich: Eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst ist für MAV-Mitglieder noch schwerer durchzusetzen als für andere Mitarbeitende – weil der strengere Kündigungsschutz für Mitglieder der Mitarbeitervertretung greift.

Zweitens macht das Gericht deutlich, dass ein Kirchenaustritt allein – ohne nachgewiesene Auswirkung auf die konkret geschuldete Tätigkeit – keinen Kündigungsgrund darstellt. Pauschale Loyalitätsvorwürfe oder abstrakte Befürchtungen über Sogwirkungen und Außendarstellung genügen nicht.

Drittens zeigt der Beschluss, dass kirchliche Dienstgeber nicht mit zweierlei Maß messen dürfen: Wer bei anderen Mitarbeitenden auf Kirchenaustritte nicht reagiert, kann dies nicht bei MAV-Mitgliedern selektiv tun – ohne sich dem Vorwurf der Benachteiligung wegen der MAV-Tätigkeit auszusetzen.

Schließlich weist das Gericht darauf hin, dass die Mitgliedschaft in einer ACK-Kirche keine Voraussetzung mehr für die Wählbarkeit in die MAV ist. Das kirchliche Arbeitsrecht hat sich hier fortentwickelt – mit konkreten Konsequenzen auch für die Kündigungsrechtsprechung.

Quelle: KGH.EKD Hannover, Beschluss vom 25. August 2025, Az. KGH.EKD II-0124/20-2025.

Droht Ihnen eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst? Wir kennen Ihre Rechte.

Ob als MAV-Mitglied oder als regulärer Mitarbeitender in einer kirchlichen oder diakonischen Einrichtung – eine Kündigung wegen Kirchenaustritt im kirchlichen Dienst ist rechtlich komplex und keineswegs automatisch wirksam. Unsere Kanzlei berät Sie kompetent im kirchlichen Arbeitsrecht und prüft, ob die gegen Sie gerichteten Maßnahmen Ihres Dienstgebers einer rechtlichen Überprüfung standhalten. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit – reicht ein Stoß und ein Tritt?

Wer seinen Vorgesetzten schubst und nach ihm tritt, riskiert die sofortige fristlose Kündigung – selbst wenn dabei keine ernsthaften Verletzungen entstehen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Urteil klargestellt: Eine außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten ist auch dann wirksam, wenn die körperliche Einwirkung vergleichsweise gering war. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen ein wichtiges Signal – und ein Fall, der zeigt, wie schnell ein Arbeitsverhältnis am Ende sein kann.

Fehlverhalten: Außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit gegenüber Vorgesetztem

Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten „Hau ab hier“, stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen.

Mehrfaches Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer ist seit 2019 als Be- und Entlader beschäftigt.

Am 7.10.24 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der Arbeitnehmer aus Adressaufklebern des Arbeitgebers etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle.

Am 22.10.24 sah der Gruppenleiter den Arbeitnehmer vor der Ausladeluke in der Halle mit seinem privaten Smartphone in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern des Arbeitgebers untersagt. Nachdem der Teamleiter sich dem Arbeitnehmer genähert hatte, sagte dieser: „Hau ab hier!“, stieß den Teamleiter mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in dessen Richtung, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der Arbeitnehmer etwas gegenüber dem Teamleiter und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Teamleiter den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verlassen hatte, befasste sich dieser erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen.

Arbeitgeber sprach außerordentliche Kündigung aus

Einen Tag später hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

So stellten die Parteien den Sachverhalt dar

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe bei dem leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht gehandelt. Der Arbeitgeber gab an, am 7.10.24 habe der Arbeitnehmer mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters, dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der Arbeitnehmer mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei. Der Arbeitgeber meint, wegen der Vorfälle sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Vorfall vom 7.10.24 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.10.24 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

Landesarbeitsgericht: Außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit ist wirksam

Das LAG sah das anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Berufung begründet ist. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.24 sei wirksam. Für die Kündigung bestehe ein wichtiger Grund nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 626 Abs. 1 BGB). Es lägen Tatsachen vor, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

Solche Tatsachen seien in dem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Teamleiter am 22.10.24 zu sehen. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer eine Tätlichkeit gegenüber diesem begangen. Damit verstoße er erheblich gegen die ihm gegenüber dem Arbeitgeber obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen nach § 241 Abs. 2 BGB. Dies könne „an sich“ ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen außerordentlichen Kündigung sein.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025, 15 SLa 315/25

Haben Sie eine außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit erhalten – oder müssen Sie als Arbeitgeber handeln?

Ob als betroffener Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber: Eine außerordentliche Kündigung wegen Tätlichkeit ist rechtlich komplex und die Fristen sind kurz. Erfahren Sie jetzt, welche Rechte und Möglichkeiten Sie haben – lassen Sie sich von einer spezialisierten Kanzlei im Arbeitsrecht beraten, bevor wertvolle Zeit verstreicht. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Krankmeldung per Klick – und dann die fristlose Kündigung wegen der Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Ein AU-Schein ohne Arztgespräch, einfach online ausgefüllt – was praktisch klingt, kann arbeitsrechtlich zum Verhängnis werden. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden: Wer seinem Arbeitgeber mit einer solchen Online-Krankmeldung eine echte ärztliche Untersuchung vortäuscht, täuscht bewusst – und riskiert die fristlose Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne jede Vorwarnung. Ein Urteil mit weitreichenden Folgen für alle, die digitale AU-Dienste nutzen.

Täuschung: Fristlose Kündigung wegen Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorherigen Arztkontakt

Eine allein auf einem Online-Fragebogen ohne jeglichen ärztlichen Kontakt beruhende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) erschüttert den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit vollständig und begründet bei bewusster Täuschung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Täuscht der Arbeitnehmer durch eine scheinärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit, ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm.

Das war geschehen

Der Arbeitnehmer ist seit 2018 als IT-Consultant tätig. Am 19.8.2024 meldete er sich für den Zeitraum vom 19. bis zum 23.8.2024 als arbeitsunfähig. Er erwarb über eine Internet-Plattform eine kostenpflichtige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („AU-Schein ohne Arztgespräch“), bei der er einen Fragebogen ausfüllte (Angaben zu Tätigkeit, Symptomen, Medikamenteneinnahme). Ein Arzt-Kontakt – weder persönlich noch telefonisch oder digital – fand nicht statt. Die Bescheinigung wies die Form eines klassischen „Muster 1b“ der ehemals papiergebundenen AU auf, nannte unter anderem „Privatarzt per Telemedizin“ und „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ als Feststellungsmethode.

Die Bescheinigung akzeptierte der Arbeitgeber zunächst und leistete Entgeltfortzahlung. Dann ergaben sich beim Arbeitgeber Verdachtsmomente durch den erfolglosen elektronischen Datenabgleich mit der Krankenkasse und interne Ermittlungen.

Am 18.9.2024 sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus, hilfsweise ordentlich.

Arbeitnehmer behauptete zunächst erfolgreich, krank gewesen zu sein

Der Arbeitnehmer behauptete eine tatsächliche Erkrankung sowie – hinsichtlich der Urlaubsumwandlung – eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht würde. Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Dortmund war der Arbeitnehmer zunächst erfolgreich.

LAG Hamm bestätigt fristlose Kündigung wegen der Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das LAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Erstens sei die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch Vorlage einer Bescheinigung, die nicht den Anforderungen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (§§ 4 und 5 AUR) entspräche, in ihrem Beweiswert stark erschüttert. Danach darf Arbeitsunfähigkeit nur nach einer ärztlichen Untersuchung festgestellt werden. Hier sei jedoch lediglich ein Fragebogen ausgefüllt worden, ohne ärztlichen Gesprächs- oder Untersuchungskontakt.

Arbeitnehmer täuschte bewusst

Auch habe der Arbeitnehmer bewusst getäuscht: Durch die Wortwahl („Fernuntersuchung“) und das äußere Erscheinungsbild der Bescheinigung nahe dem Musterformular habe er beim Arbeitgeber den Eindruck einer medizinisch fundierten Untersuchung erweckt. Die Plattform habe ausdrücklich auf einen geringeren Beweiswert der Variante ohne Gespräch hingewiesen.

Der Arbeitnehmer habe sich die Arbeitsunfähigkeit „erschlichen“ mit dem Ziel der Entgeltfortzahlung. Diese Pflichtverletzung sei erheblich. Sie sei ein Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich.

Schließlich verneinte das Gericht eine wirksame Vereinbarung, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht worden sei: Eine solche Umbuchung führe nicht automatisch zum Verzicht auf das Kündigungsrecht bei Täuschung.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025, 14 SLa 145/25; ArbG Dortmund, Urteil vom 8.1.25, 9 Ca 3671/24

Fristlose Kündigung erhalten oder müssen Sie als Arbeitgeber handeln? Hier erfahren Sie, was jetzt zählt.

Ob Sie als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen Ihrer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten haben oder als Arbeitgeber den Verdacht auf Täuschung hegen – die rechtliche Lage ist komplex und die Zeit läuft. Sichern Sie sich jetzt die Einschätzung einer erfahrenen Anwaltskanzlei im Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Firmenwagen statt Gehalt – und plötzlich drohen Nachzahlungen beim Mindestlohn

Kann ein Firmenwagen das Gehalt ersetzen – und damit auch den gesetzlichen Mindestlohn erfüllen? Viele Arbeitgeber haben genau das angenommen. Das Bundessozialgericht hat dieser Praxis nun eine klare Absage erteilt: Mindestlohn und Firmenwagen schließen sich nicht gegenseitig aus – der Wagen ersetzt den Mindestlohn nicht. Ein Urteil, das für Arbeitgeber erhebliche Nachzahlungsrisiken birgt.

Bundessozialgericht: Mindestlohn und private Nutzung des Firmenwagens

Ein Arbeitgeber muss zusätzlich zu den wegen Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Die Überlassung eines Firmenwagens erfüllt den Mindestlohnanspruch nicht. So hat es das Bundessozialgericht (BSG) in zwei Fällen entschieden.

Firmenwagen als einzige Vergütung – kein Ersatz für den Mindestlohn

In beiden Fällen stellten die Arbeitgeber ihren teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als einzige Vergütung jeweils einen Firmenwagen zur Verfügung. Hierauf führten sie Sozialversicherungsbeiträge ab. Nach Betriebsprüfungen forderte die beklagte Deutsche Rentenversicherung Bund Beiträge nach. Denn der gesetzliche Mindestlohnanspruch sei durch die Überlassung eines Firmenwagens nicht erfüllt.

BSG-Entscheidung: Mindestlohn und Firmenwagen sind getrennt zu betrachten

Das BSG bestätigte diese Rechtsauffassung. Ihr stehe nicht entgegen, dass bereits Sozialversicherungsbeiträge entrichtet wurden. Ein die vereinbarte Vergütung übersteigender Zufluss durch die Überlassung des Firmenwagens sei gegebenenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien rückabzuwickeln, führe aber nicht zu einer Rechtswidrigkeit der Beitragsforderung. Der Mindestlohn und der Firmenwagen müssen damit als voneinander unabhängige Vergütungsbestandteile behandelt werden.

Quelle: BSG, Urteile vom 13.11.2025, B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23

Drohen Ihrem Unternehmen Nachforderungen wegen Mindestlohn und Firmenwagen?

Das BSG-Urteil hat für viele Arbeitgeber unmittelbare Konsequenzen – besonders bei Teilzeitkräften mit Firmenwagen als Vergütungsbestandteil. Lassen Sie Ihre Vergütungsmodelle von einem spezialisierten Anwalt prüfen, bevor es zu kostspieligen Nachforderungen der Rentenversicherung kommt. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Haben Sie eine Probezeitkündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis erhalten? Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass die Dauer der Probezeit bei Befristungen verhältnismäßig sein muss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun wichtige Kriterien für die Einzelfallprüfung festgelegt, die über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung entscheiden können.

Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (hier: § 15 Abs. 3 TzBfG) gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen, um die Rechtmäßigkeit einer Probezeitkündigung zu beurteilen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Die Klägerin arbeitete seit 22.8.2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Mit einem am 10.12.2022 zugegangenen Schreiben erklärte die Beklagte die Probezeitkündigung und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022.

Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 622 Abs. 1 BGB) zum 15.1.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier: § 1 Abs. 1 KSchG) nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Landesarbeitsgericht: Probezeit unverhältnismäßig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.1.2023.

Bundesarbeitsgericht: Klage zur Probezeitkündigung abgewiesen

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend machte, war vor dem BAG zunächst ohne Erfolg. Dagegen hat das BAG auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen.

Anders als vom LAG angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit, die eine Probezeitkündigung rechtfertigt. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen.

Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine Probezeitkündigung bleibt also innerhalb der ersten sechs Monate oft auch bei langer Probezeit ohne sozialen Kündigungsschutz möglich.

Quelle — BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24, PM 40/25

Wurde Ihnen in der Probezeit gekündigt?

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Wussten Sie, dass Arbeitgeber Rücksicht auf die familiäre Situation von Eltern behinderter Kinder nehmen müssen? Eine mittelbare Diskriminierung der Eltern wegen Behinderung des Kindes am Arbeitsplatz ist rechtlich nicht zulässig. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun die Rechte betroffener Eltern massiv gestärkt.

EuGH-Entscheidung: Mittelbare Diskriminierung der Eltern wegen Behinderung des Kindes

Die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sind so anzupassen, dass Eltern sich ohne die Gefahr einer mittelbaren Diskriminierung um ihr Kind kümmern können. So entschied es jetzt der Europäische Gerichtshof (EuGH). In dem Fall bat eine Stationsaufsicht ihren Arbeitgeber mehrmals, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, weil sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern müsse.

Der Arbeitgeber gewährte ihr vorläufig bestimmte Anpassungen. Er lehnte es jedoch ab, diese Anpassungen auf Dauer zu gewähren. Die Stationsaufsicht focht diese Ablehnung vor den italienischen Gerichten an, bis die Rechtssache dem italienischen Kassationsgerichtshof vorgelegt wurde.

Dieser wandte sich an den EuGH, denn er hatte Zweifel in Bezug auf die Auslegung des Unionsrechts zum Schutz vor einer Handlung, die eine mittelbare Diskriminierung der Eltern wegen Behinderung des Kindesdarstellen könnte, bei einem Arbeitnehmer, der sich, ohne selbst behindert zu sein, um sein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmert.

So entschied der Europäische Gerichtshof

Der EuGH entschied, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nach der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auch für einen Arbeitnehmer gelte, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert werde.

Bereits im Jahr 2008 kam der EuGH zum Ergebnis, dass nach dieser Richtlinie eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung verboten sei. Sie ziele darauf ab, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen.

Auch Eltern sind geschützt

Außerdem sei diese Richtlinie im Licht des Diskriminierungsverbots, der Wahrung der Rechte der Kinder und des Rechts behinderter Personen auf Eingliederung in Verbindung mit dem Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen zu sehen. Hieraus gehe hervor, dass zur Wahrung der Rechte von behinderten Menschen, insbesondere Kindern, das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare Diskriminierung der Eltern wegen Behinderung des Kindes erfasse, damit auch die Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden würden.

Um die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu gewährleisten, müsse der Arbeitgeber dem Gerichtshof zufolge angemessene Vorkehrungen treffen, damit Arbeitnehmer ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werde. Das nationale Gericht müsse daher prüfen, ob hier das Ersuchen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet habe und ob eine mittelbare Diskriminierung der Eltern wegen Behinderung des Kindes vorliegt.

Quelle — EuGH, Urteil vom 11.9.2025, C-38/24 Bervidi; EuGH, Urteil vom 17.7.2008, C-303/06 Coleman; PM vom 11.9.2025

Werden Sie am Arbeitsplatz benachteiligt?

Wenn Ihr Arbeitgeber keine Rücksicht auf die Pflege Ihres behinderten Kindes nimmt, könnten Ihnen Entschädigungsansprüche zustehen. Wir beraten Sie diskret und kompetent. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Möchten Sie Ihr Arbeitszeugnis rückdatieren, um eine nahtlose Erwerbsbiografie im Lebenslauf vorzuweisen? Viele Arbeitnehmer befürchten Nachteile bei der Jobsuche, wenn das Ausstellungsdatum vom Beendigungszeitpunkt abweicht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat nun jedoch klargestellt, dass die Zeugniswahrheit hier Vorrang hat.

Zeugniswahrheit: Arbeitszeugnis rückdatieren steht nicht im Belieben der Parteien

Darf das Arbeitszeugnis ein anderes Datum tragen als den Beendigungszeitraum des Arbeitsverhältnisses? Hierzu entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Warum? Ein Arbeitszeugnis, das ein anderes Datum als den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses trägt, könnte darauf hindeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde.

Verständlicherweise möchten Arbeitnehmer diesen Eindruck vermeiden und das Arbeitszeugnis rückdatieren lassen. Aber: Es bleibt beim Grundsatz, dass das Zeugnis das Datum zu tragen muss und tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

In einem konkreten Fall vor dem LAG Köln war das Zeugnis rückdatiert worden bzw. der Arbeitnehmer forderte dies. Die Parteien stritten über die Rückdatierung des vom Arbeitgeber erteilten Zeugnisses. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“.

Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.23, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden. Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen wies die Klage ab. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landesarbeitsgericht: Es gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit

Das LAG Köln folgte in seiner Argumentation der ersten Instanz. Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung, um das Arbeitszeugnis rückdatieren zu können.

Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln ergänzte, dass das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, nicht überzeuge. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe. Hier hat der Arbeitnehmer nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten hatte.

Quelle — LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024, 6 SLa 25/24

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Eine Kündigung wegen Betriebsratsgründung sorgt bei Arbeitnehmern regelmäßig für große Verunsicherung. Gilt nicht gerade hier ein besonderer Kündigungsschutz? Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts München zeigt, dass dieser Schutz nicht grenzenlos ist – insbesondere nicht in der Probezeit. Der Fall macht deutlich, wann Arbeitnehmer leer ausgehen und warum eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung entscheidend sein kann.

Kündigung wegen Betriebsratsgründung in der Probezeit: Entscheidung des LAG München

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b Kündigungsschutzgesetz (KSchG) während der sechsmonatigen Wartezeit (Probezeit) nicht greift. Zudem kann sich ein Arbeitnehmer nicht unbegrenzt auf diesen Schutz berufen, wenn er den Arbeitgeber nicht rechtzeitig informiert.

Das war geschehen

Der Kläger war seit dem 7.3.2024 als Sicherheitsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Bereits am 13.3.2024 ließ er notariell beglaubigen, dass er die Errichtung eines Betriebsrats im Betrieb der Beklagten beabsichtige – eine typische Vorbereitungshandlung im Zusammenhang mit einer möglichen Kündigung wegen Betriebsratsgründung.

Am 20.3.2024 erkundigte sich der Kläger per E-Mail nach der Existenz eines Betriebsrats und kündigte an, andernfalls dessen Gründung einzuleiten. Gleichzeitig forderte er ein Verzeichnis der Wahlberechtigten an.

Kündigung in der Probezeit

Bereits einen Tag später, am 21.3.2024, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 28.3.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, es handele sich um eine unzulässige Kündigung wegen Betriebsratsgründung. Zudem liege eine Behinderung der Betriebsratswahl vor.

Die Beklagte argumentierte hingegen, dass § 15 Abs. 3b KSchG während der Wartezeit des § 1 KSchG nicht anwendbar sei. Die Kündigung sei wegen mangelnder Eignung erfolgt, nicht wegen der Betriebsratsinitiative.

Arbeitsgericht gab Kündigungsschutzklage statt

Das Arbeitsgericht folgte zunächst der Argumentation des Klägers. Es sah den Sonderkündigungsschutz als gegeben an, da sowohl eine Vorbereitungshandlung als auch eine notarielle Beglaubigung vorlagen. Eine Frist zur Mitteilung an den Arbeitgeber enthalte § 15 Abs. 3b KSchG nach Auffassung des Gerichts nicht.

Warum das Landesarbeitsgericht anders entschied

Das LAG München hob die Entscheidung auf und wies die Klage ab. Eine Kündigung wegen Betriebsratsgründung sei in der Probezeit grundsätzlich nicht vom Sonderkündigungsschutz erfasst. Der Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG greife nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz zeitlich bereits Anwendung finde.

Darüber hinaus sei das Recht des Klägers verwirkt. Er habe den Arbeitgeber nicht innerhalb von drei Wochen, spätestens aber innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Kündigung über die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes informiert. Damit konnte er sich nicht mehr wirksam auf diesen berufen.

Quelle: LAG München, Urteil vom 20.8.2025, 10 SLa 2/25

Kündigung wegen Betriebsratsgründung? Jetzt arbeitsrechtlich beraten lassen!

Eine Kündigung wegen Betriebsratsgründung ist rechtlich hochkomplex – insbesondere in der Probezeit. Ob Kündigungsschutz besteht, hängt von Fristen, Formulierungen und dem richtigen Verhalten ab. Wir prüfen Ihre Erfolgsaussichten und vertreten Ihre Interessen konsequent. Kontaktieren Sie jetzt die Advocatae Kanzlei für eine fundierte arbeitsrechtliche Ersteinschätzung und vereinbaren Sie einen zeitnahen Beratungstermin mit unserem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Eine Kündigung wegen Beleidigung wirkt für viele Arbeitgeber naheliegend – vor allem dann, wenn Mitarbeiter Vorgesetzte in vulgärer Sprache kritisieren. Doch nicht jede derbe Äußerung rechtfertigt automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, wo die rechtlichen Grenzen liegen und wann Arbeitnehmer gute Chancen haben, sich erfolgreich zu wehren.

Kündigung wegen Beleidigung: Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden: Eine Kündigung wegen Beleidigung kann nicht allein durch eine vulgäre Kritik an der Schichtführung begründet werden. Maßgeblich ist vielmehr der Kontext der Äußerung sowie eine umfassende Interessenabwägung.

Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen

Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 9.4.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen des Verlassens des Arbeitsplatzes sowie eine weitere Abmahnung wegen angeblicher Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten.

Differenzen mit neuer Vorgesetzten

Am 24.8.2024 kam es zu Konflikten mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptete, der Kläger habe Anweisungen ignoriert und abwertende Äußerungen getätigt. Unter anderem soll er auf Türkisch gesagt haben: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“.

Der Kläger widersprach dieser Darstellung. Er habe gesagt: „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dieser Ausdruck beschreibe sinngemäß den hohen Druck innerhalb der Schicht. Aufgrund von Entfernung und Lautstärke sei es zu einem Missverständnis gekommen. Gleichwohl sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung aus – eine klassische Kündigung wegen Beleidigung.

Erfolg mit Kündigungsschutzklage

Nachdem die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zunächst abgewiesen worden war, hatte der Kläger in der Berufung vor dem LAG Düsseldorf Erfolg. Das Gericht vernahm mehrere Zeugen, darunter die Vorgesetzte, einen Kollegen und den Schichtleiter.

Zwar hielt das Gericht die Äußerungen im Wesentlichen für bewiesen, bewertete sie jedoch nicht als schwerwiegende persönliche Herabwürdigung. Vielmehr handelte es sich um eine in vulgärer Sprache formulierte Kritik an der Art der Schichtführung.

Warum die Kündigung unwirksam war

Nach Auffassung des LAG war die Kündigung wegen Beleidigung unverhältnismäßig. In einer konfliktreichen Situation sei eine derbe Ausdrucksweise allein nicht ausreichend, um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Entscheidend sei, dass keine gezielte persönliche Ehrverletzung vorlag und die Kritik sachbezogen blieb.

Das Gericht stellte klar: Auch im Arbeitsrecht gilt, dass nicht jede Entgleisung automatisch eine Kündigung wegen Beleidigung trägt.

Das LAG ließ die Revision nicht zu.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.11.2025, 3 SLa 699/24, PM 19.11.2025

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Arbeitszeugnis Datum: Streit um das Ausstellungsdatum

Arbeitszeugnis Datum: Viele Arbeitnehmer fragen sich, welches Datum im Arbeitszeugnis stehen muss — das Ende des Arbeitsverhältnisses oder das tatsächliche Ausfertigungsdatum? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschied, dass das Zeugnis das Datum tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

Das war geschehen

In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das jedoch ein Datum aus April 2023 trug. Der Arbeitnehmer klagte und begehrte ein Zeugnis mit Datum vom 28.2.2023, da zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet worden sei.

Landesarbeitsgericht: Grundsatz der Zeugniswahrheit gewahrt

Das LAG stellte fest, dass das Datum des Zeugnisses dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entspreche. Die Parteien hatten sich im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum oder eine bestimmte Formulierung geeinigt. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Ende des Arbeitsverhältnisses und Ausstellung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass die Verzögerung auf eine gerichtliche Auseinandersetzung zurückzuführen sei.

Bewertung des Zeitpunkts der Leistungsbeurteilung

Das Argument, der relevante Zeitpunkt für die Beurteilung von Leistung und Verhalten sei der letzte Arbeitstag, überzeugte das Gericht nicht. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch in die Beurteilung einfließen. Außerdem trete die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht (einfaches oder qualifiziertes Zeugnis) ausgeübt habe. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer nicht dargelegt, wann er erstmals die Zeugniserteilung verlangt hatte.

Praxistipp

Arbeitnehmer sollten Zeugnisformulare und -daten genau prüfen und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einholen. Ein spezialisierter Anwalt kann helfen, Formulierungen zu bewerten und Fristen zu beachten.

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