Abmahnungen müssen konkret genug sein. In einem Fall vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf ging es im Wesentlichen um angeblich unangemessene Äußerungen des Arbeitnehmers gegenüber Kollegen über Mitarbeitern. Die daraufhin vom Arbeitgeber ausgesprochene Abmahnung hatte keinen Bestand, weil sie zu unbestimmt war.

Das war geschehen: Abmahnung ohne namentliche Nennung

Der Arbeitnehmer hatte die Äußerungen bestritten. Auf seine Frage im Personalgespräch, weshalb keine Namen derjenigen Arbeitnehmer genannt würden, die die Vorwürfe an die Personalbetreuung herangetragen hätten, äußerte die Personalreferentin, dass die Arbeitnehmer eingeschüchtert seien und sich lediglich vertraulich an die Vorgesetzten sowie die Personalbetreuung gewandt hätten. Auch in der Abmahnung selbst erfolgte keine namentliche Nennung.

Das Arbeitsgericht: Abmahnungen müssen konkret genug sein

Das ArbG stellte klar: Dieser Vorgang reicht nicht für eine Abmahnung. Es könne dahingestellt bleiben, ob der Arbeitnehmer sich tatsächlich in der ihm vorgeworfenen Art und Weise verhalten habe. Die Abmahnung sei inhaltlich zu unbestimmt. Die „anderen Mitarbeiter“, gegenüber denen er die Äußerungen getätigt haben soll, würden in der Abmahnung nicht benannt, obwohl sie dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Abmahnung unstreitig bekannt gewesen seien. Da sich die Anforderungen an die Konkretisierung der in der Abmahnung enthaltenen Rüge an dem orientierten, was der Arbeitgeber wissen könne, sei die Abmahnung nicht hinreichend konkret. 

Für den Arbeitnehmer als Adressat der Abmahnung diene die konkrete Nennung der Namen der Zeugen auch dazu, zu überprüfen, ob die Abmahnung inhaltlich richtig sei oder nicht; pauschale Vorwürfe ohne die Nennung der Zeugen würden diese Anforderung nicht erfüllen. 

Der Arbeitgeber sei auch nicht berechtigt, zum Schutz der Zeugen die Namen in der Abmahnung nicht zu nennen. Hierdurch könne zwar ein Konflikt zwischen dem Arbeitnehmer und den Zeugen im Hinblick auf den Wahrheitsgehalt der Vorwürfe entstehen. Einen solchen Konflikt müsse ein Arbeitgeber, der den Aussagen der Zeugen im Hinblick auf ein angebliches Fehlverhalten eines Arbeitnehmers vertraue, allerdings hinnehmen. Es sei auch nicht ersichtlich, welche konkrete Gefahr den Zeugen durch ihre Nennung in der Abmahnung drohe. 

Quelle | ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.1.2024, 7 Ca 1347/23

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